Faglig stolthed kræver trivsel
Finanssektorens medarbejdere vil se meningen med deres arbejde. Den grænseløse måde at arbejde på kombineret med et stærkt følelsesmæssigt engagement i arbejde og virksomhed kan blive for meget for den medarbejder, der går ned med stress, siger professor på Copenhagen Business School Sara Louise Muhr.
Mens finanssektoren har tjent godt, har medarbejderne betalt med deres trivsel. Selv peger medarbejderne på, at de mangler mening med arbejdet og savner overensstemmelse mellem at gøre sit arbejde godt og være stolt af sin arbejdsplads.
Når medlemmer af Finansforbundet bliver spurgt om, hvad der betyder noget for deres trivsel, så scorer virksomhedens værdier højt, i betydningen at der skal være overensstemmelse mellem de værdier, virksomheden angiver, og den måde, man er på i praksis.
Mange ansatte i finanssektoren har en stærk følelsesmæssig tilknytning til virksomheden, hvilket går godt i tråd med det fleksible arbejdsmarked og den grænseløse måde at arbejde på, hvor en leder forvalter ansvar, ikke timer, siger professor på Copenhagen Business School Sara Louise Muhr.
"I takt med at vi lægger mere og mere af vores identitet på jobbet og i det arbejde, vi laver, betyder anerkendelse mere for medarbejdernes trivsel", siger hun og fortsætter:
"En leder beder ikke bare en medarbejder om en specifik opgave, men forventer også, at medarbejderen lægger passion, drive og innovation i arbejdet, og på den måde bliver det et individuelt ansvar at sørge for egne arbejdsopgaver og engagement", siger Sara Louise Muhr og tilføjer, at jo mere grænseløst arbejdet bliver, jo mere individuelt bliver ansvaret, både for det arbejde, man udfører, og for sin følelsesmæssige tilknytning til arbejdspladsen.
Hamsterhjul
Sara Louise Muhr har talt med mange ledere om det at lede en performancekultur, som også er meget udbredt i den finansielle sektor.
"Man kan lede for at få både større engagement, større performance og øget produktivitet, og man skal være klar over, at det er stærkt forbundet med stress".
Mange vidensmedarbejdere fortæller, at de ikke altid kan overskue kompleksiteten, eller hvornår den ene opgave slutter, og den næste begynder:
"Vi vil jo gerne have et arbejde, som vi selv kan styre og få noget personligt ud af, men det er super svært at sætte rammerne for det".
Når en medarbejder bestrider en bestemt stilling, ved vi, hvordan en idealkonstruktion ser ud, for det er på en måde konstrueret af kulturen i organisationen, forklarer Sara Louise Muhr:
"Det er kulturen, der får medarbejdere til at performe langt over det hensigtsmæssige. Uanset om en leder har sagt: Pas nu på dig selv, så virker det overhovedet ikke, fordi kultur er meget stærkere". Hun advarer mod det hamsterhjul, hvor medarbejderne løber stærkere og stærkere:
"Der er ikke nogen grænse for, hvor god du kan være; der er ingen grænse for, hvor meget arbejde du kan udføre. Den her idealkonstruktion flytter sig hele tiden, og vi løber lidt hurtigere".
Ramt på selvforståelsen
Medarbejdernes stærke følelsesmæssige involvering i deres arbejdsplads kan ramme hårdt i sager som for eksempel Flexinvest Fri, hvor den enkelte privatkunderådgiver føler sig svigtet af ledelsen i forhold til at sælge et produkt, der er kontant tab for kunden:
"Hvis rådgiveren ikke vidste, at kunden direkte tabte på produktet, er det virkelig følelsesmæssigt hårdt. Jeg kunne forestille mig, at det rammer dybt ind i kerneværdien om at yde den bedste rådgivning til sine kunder. Hvis det ikke hænger sådan sammen, rammer det dybt ind i ens egen selvforståelse", siger Sara Louise Muhr.
Mening med arbejdet
Da Finansforbundet i foråret spurgte til medlemmernes forventninger til en ny overenskomst, stod bedre trivsel højt på listen.
Arbejdslivet handler også om et behov for mening, og tabet af mening er en stor trussel mod det moderne menneske.
"Jobbet handler ikke kun om at få noget fra hånden. Det er også et job at skabe en meningsfuld arbejdsidentitet", siger professor i statskundskab på Københavns Universitet Lene Holm Pedersen, der har forsket i de offentligt ansattes motivation for at gå på arbejde.
Menneskets behov for mening er helt grundlæggende, og oplevelsen af sammenhæng og forbundethed er central for oplevelsen af mening:
"Mening opleves, når vi er i stand til at forbinde vores tanker eller aktiviteter med noget andet på en sådan måde, at det skaber en fornemmelse af relevans eller kontekst", forklarer Lene Holm Pedersen og tilføjer, at medarbejderne kan opleve forbundethed på forskellige måder: For eksempel i forhold til at gøre noget for andre. I forhold til konkrete borgere eller kunder. I forhold til kollegerne og arbejdsfællesskabet.
En af de vigtigste ledelsesopgaver i dag er derfor at give og skabe mening sammen med medarbejderne. Når nutidens medarbejdere har brug for, at deres job giver mening, er det også en opfordring til ledelsen om, at meningsfuld ledelse ikke bare handler om at opstille værdier for at motivere medarbejderne, eller "fordi de unge vil have det", men også fordi værdierne er noget, ledelsen stræber efter, siger Lene Holm Pedersen:
"Ledelsesmæssigt ligger der en opgave i at tydeliggøre, hvordan arbejdspladserne bidrager til højere formål".
Det handler om, at ledelsen hjælper med at skabe synlighed omkring de overordnede mål for virksomheden og sammenhæng mellem dem og det arbejde, den enkelte udfører.
