Nyt MUS-koncept gav pote
Lollands Bank har i samarbejde med Finansforbundet ændret MUS, så de 93 medarbejdere hver især taler om deres styrker og motivation i den årlige udviklingssamtale med deres leder. Fællestillidsmand Ulla Nielsen har kun fået positive tilbagemeldinger fra kollegerne.
Det begyndte med, at Finansforbundets karrierebus en dag i maj 2018 gjorde stop ved Lollands Banks filial i Vordingborg, hvor forbundets konsulenter hoppede ud for at tilbyde individuelle karrieresamtaler med medarbejdere der på forhånd havde tilmeldt sig, mens Finansforbundets formand og ledere fra banken drøftede kompetenceudvikling.
Drøftelserne førte til en partnerskabsaftale, hvor forbundets karrierekonsulenter skulle hjælpe Lollands Bank med at udvikle den årlige MUS (medarbejderudviklingssamtale). Den gamle tog udgangspunkt i jobindholdet, og mange oplevede ikke, at samtalen var inspirerende.
Den nye MUS, som samtlige af bankens 93 medarbejdere nu har været igennem, tager udgangspunkt i den enkeltes styrker og motivation.
"På forhånd har den enkelte medarbejder og lederen valgt fem styrkekort og fem motivationskort, og så taler de ud fra dem. Det kan være, de har forskellige opfattelser af medarbejderens styrke, eller også er de enige, men det betyder, at udviklingssamtalen mere kommer til at handle om personen end om vedkommendes resultater, og at man kommer tættere på hinanden", fortæller Connie Ahm, HR-chef i Lollands Bank.
Forud for den nye MUS præsenterede Finansforbundets karrierekonsulenter Morten Knudsen Stick og Torben Månsson medarbejderne for motivations- og styrkekortene på workshops, der også handlede om forandringer, og hvad forandringerne gør ved os. Styrkekortene kan indeholde ord som teamwork, kreativitet, nysgerrighed og social intelligens, mens der på motivationskortene for eksempel kan stå frihed, relationer, mål i livet og anerkendelse.
Tilfredshed hele vejen rundt
"Nogle medarbejdere var lidt forbeholdne i starten på workshoppene, men da de var igennem det, var de positive i forhold til at bruge kortene som forberedelse til MUS", siger Ulla Nielsen, fællestillidsmand i Lollands Bank.
MUS-samtalerne har typisk varet halvanden time. Referatet af samtalen er en handlingsplan for, hvad der skal ske, hvem der har ansvaret for det, og hvornår det skal ske. Samtidig har lederen og medarbejderen individuelt aftalt, om der skal være en opfølgning hver måned, hvert kvartal eller i et andet interval.
"De nye MUS-samtaler har fungeret godt. Der er tilfredshed hele vejen rundt, og medarbejdere og ledere er kommet tættere på hinanden. Samarbejdet med Finansforbundet om udviklingen af dem har til fulde indfriet mine forventninger", siger Connie Ahm.
Ulla Nielsen har også kun fået positive tilbagemeldinger fra kollegerne.
"Vi var nået til et sted, hvor ledere og medarbejdere ikke var motiveret til MUS samtalerne. Det nye koncept har givet dem et tiltrængt friskt pust", siger hun.
Motivationskortene har banken også brugt i forbindelse med andre møder, fordi de er gode til at åbne op for samtale og debat.
Styrkekort
Styrkekortene, som Finansforbundets karrierekonsulenter har anvendt i det nye MUS-koncept, udspringer af positiv psykologi, der som kontrast til den traditionelle psykologi søger at forstå de faktorer, der frigiver menneskeligt potentiale.
Forskere har defineret 24 universelle styrker, der anerkendes og værdsættes på tværs af kulturer verden over. Karrierekonsulent Morten Knudsen Stick påpeger, at dine styrker ikke nødvendigvis er det, som du er bedst til, men de ting der styrker dig.
"Når de egenskaber aktiveres, så sker der noget særligt med din arbejdsglæde, oplevelse af mening og følelse af autenticitet", siger han.
Hvis din arbejdsplads er interesseret i at høre mere om MUS-konceptet, kan du kontakte Center for Læring og Udvikling i Finansforbundet.