Erfarne it-folk føler sig vraget på grund af alder

Mange oplever forskelsbehandling 

Torben Tronborg bakker sin vurdering op med konkret data fra undersøgelser, som it-jobbank i de seneste år har gennemført blandt danske it-professionelle.  

I den seneste undersøgelse fra slutningen af 2025, hvor over 1.400 deltog, udgør de 56-65-årige over halvdelen af dem, som har defineret sig som ledige.  

Derudover melder 30 procent af de +56-årige, at de har oplevet forskelsbehandling fx i forhold til forfremmelse eller tildeling af projekter.  

Selvom der ikke bliver spurgt direkte ind til aldersdiskrimination i undersøgelsen, går det igen i fritekstfelterne i forhold til forskelsbehandling. 

"Kommer man med et par årtiers erfaring og ambitionerne intakt, så bliver man med garanti valgt fra, fordi man pr. definition er for dyr og besværlig,” skriver en, mens en anden oplever, at være blevet stemplet:

”Jeg fylder snart 60 år, men oplever, at selv om jeg næsten har 10 år tilbage på arbejdsmarkedet - så har jeg allerede en mærkat på ryggen og i panden, hvor der står, at sidste salgsdato er overskredet."

Samlet peger 60 ud af omkring 180 fritekstsvar på en eller anden form for aldersdiskrimination. Ser man bredt på det danske jobmarked, føler 50 procent af ledige på over 50 år sig diskrimineret på grund af alder ifølge FH. 

“Alder er en reel udfordring. Lige så snart du kommer over de 50 år, har du helt andre barrierer i forhold til din karriere,” følger Torben Tronborg op.  

Du kan finde den seneste rapport fra it-jobbank her.  

Kræver mere opmærksomhed

Aldersdemografien i finanssektorens it-afdelinger er i den høje ende. Blandt Finansforbundets medlemmer med en it-orienteret profession er over halvdelen over 50 år, mens en fjerdedel har passeret 60 år, viste en optælling fra Finansforbundet i 2024. 

Med en pensionsalder, der stiger og mindre generationer, er der ikke noget, der tyder på, at aldersdemografien vil ændre sig de kommende år. Snarere tværtimod. 

Det er derfor afgørende, at arbejdspladserne i finanssektoren både rekrutterer erfarne kandidater og arbejder med en strategi for både kompetenceudvikling og fastholdelse af de erfarne it-medarbejdere. 

Det pointerer Finansforbundets næstformand Steen Lund Olsen.  

”Det er mennesker med ressourcer og erfaring, der er brug for. Erfarne medarbejderne har noget at tilbyde på hele vores arbejdsmarked, og det kræver større opmærksomhed, når demografien nu engang udvikler sig, som den gør," siger Steen Lund Olsen og fortsætter:  

"Selvfølgelig skal man også ansætte erfarne kandidater.  Det er ikke alene nødvendigt, at virksomhederne er mere opmærksomme på, hvad erfarne medarbejdere kan, men også på proaktive tiltag for at fastholde og tiltrække."

"Det kan f.eks. være mere fleksibilitet omkring indretningen af arbejdslivet, som kan skabe mulighed for at fastholde kompetencer, der ligger hos de erfarne. Det er den vej, virksomhederne skal kigge," lyder det videre fra Steen Lund Olsen.

Ledige har svært ved at komme i job igen 

Udover at være en rekrutteringsplatform, har Torben Tronborg i regi af it-jobbank afholdt en række webinarer for ledige it-folk. Her har han også oplevet, hvordan der over årene er kommet flere erfarne deltagere til, som har svært ved at komme tilbage i job.  

“Mange tager 3-4 måneder til ’at lande’ efter en opsigelse, men når du først har et hul i CV’et, kombineret med en højere alder, bliver det rigtig svært at komme tilbage,” siger han og fortsætter: 

“Du konkurrerer ikke længere kun på kompetencer, men bliver udfordret på din alder og en forudindtaget holdning om en høj løn.” 

En høj aldersdemografi gør sig også gældende i it-jobbanks seneste undersøgelse, hvor 75 % af respondenterne har mere end 11 års it-erfaring, mens 55 % har mere end 20 år. 

Også billedet af, at det er nemt at få et nyt it-job, afkræfter undersøgelsen. 60 % har oplevet at blive ’ghostet’, altså aldrig at have hørt tilbage fra en virksomhed, som de har søgt job hos.  

For dem, der har søgt inden for de seneste 12 måneder, stiger det til omkring 70 procent. Og blandt dem, der er ledige, er tallet helt oppe på 92 procent. 

“Det betyder også, at dem, der står uden for arbejdsmarkedet, bliver ghostet langt mere end alle andre. Det bekræfter min tese: Dem, der er ledige, hvoraf mange har en lang erfaring, bliver oftere fravalgt.” 

Gammeldags rekruttering 

En stor del af udfordringen er ifølge Torben Tronborg, at rekruttering i mange organisationer fortsat foregår på en traditionel måde, som har tendens til at belønne dem, der passer ind i en snæver idealprofil – og dermed risikerer at overse andre stærke kandidater. 

”Kandidaten bliver målt på deres evne til at levere en skarp ansøgning og en samtale i én time, frem for på deres reelle kompetencer og erfaringer. Vi måler i alt for høj grad folk på noget, de ikke skal ansættes til: Hvor god er du til at skrive en ansøgning, strukturere et CV eller levere til en samtale? Det er helt skævt,” siger han og tilføjer: 

“Jeg var til et møde for nylig, hvor en leder sagde: ‘Jeg skal i hvert fald have en, der er yngre end mig selv.’ Det er ikke et argument – det er bias. Og det gennemsyrer måden, mange rekrutterer på.” 

Virksomhederne bør ifølge ham tage mere aktivt ansvar for inklusion, når det kommer til alder, men også køn eller neurodivergens.   

“Som samfund og som virksomheder bør vi forholde os til, at der står mennesker uden for arbejdsmarkedet, som er dybt frustrerede. Vi taler om mangel på it-specialister, men samtidig har vi ledige, der føler sig kompetente og kæmper for at komme ind,” siger han. 

”Erfaring er en kæmpe ressource, og forskningen viser tydeligt, at diversitet skaber bedre resultater.” 

Vær åben overfor forandring 

Selvom en del af ansvaret ligger på virksomheder, bør man ifølge Torben Tronborg selvfølgelig også selv tage et ansvar for sin udvikling og karriere.  

“Hvis du har siddet i det samme job i 10, 15 eller 20 år uden at pleje dit netværk eller udvikle dine kompetencer, så skal du i gang,” siger han. 

Man er også nødt til at forholde sig til, at forandring sker i næsten alle jobfunktioner, og at det kun ser ud til at accelerere i kølvandet på AI-udviklingen.  

 “Vær åben for teknologi. Kig på, hvordan du kan bruge AI i dit arbejde. Hvis du ikke gør det, og din kollega gør, så opstår der en kompetencekløft – og virksomheden vil vælge den mest produktive,” siger Torben Tronborg. 

At udnytte ressourcerne hos de erfarne til at skabe værdi på tværs af generationer og kompetencer, bliver ifølge Steen Lund Olsen også den helt centrale udfordring fremover. 

"Teknologi er helt afgørende på tværs af den finansielle sektor og  kommer kun til at fylde endnu mere også på arbejdsmarkedet generelt. Det gør også, at der er brug for de stærke grundkompetencer, der ligger hos erfarne medarbejdere, for det er et helt afgørende fundament at bygge videre på," siger han og fortsætter:  

"AI kommer til at kræve et meget bredt kompetenceløft på tværs af funktioner, alder og uddannelsesbaggrund. Her ved vi, at erfarne medarbejdere meget gerne både vil inddrages i ny udvikling og dele deres viden med yngre kolleger. Det er ressourcer, viden og erfaring, der skal komme alle til gavn." 

Vil hjælpe ledige i job

Torben Tronborg er i dag ikke længere direktør hos it-jobbank, og han gør opmærksom på, at hans udtalelser baserer sig på hans egne faglige vurderinger baseret på tilgængelige data og erfaring, og ikke repræsenterer hans tidligere arbejdsgivers synspunkter. 

Ved årsskiftet etablerede han sin nye inklusionsvirksomhed, Forskellighed. Gennem outplacement-forløb, rådgivning om inklusion og gratis Jobsøgnings Q&A vil han hjælpe virksomheder med ansvarlige outplacement-forløb, når medarbejdere skal opsiges, så kandidaterne kommer godt videre i deres karriere.  

Samtidig tilbyder han gratis online karriererådgivning til ledige, der ikke ellers får hjælp, så flere kan komme tilbage på arbejdsmarkedet. 

“It handler måske om teknologi, men først og fremmest også om mennesker. Hvis vi ikke ser mennesket bag medarbejderen, mister vi både talent og trivsel. Det er det, jeg vil ændre,” siger han.