Jarls leder maj 2025

Den ene er omkring omdøbning af Timebanken til Fritvalgsbanken, som samtidig er ajourført med nye bestemmelser. Det har været kommunikeret på Vores Sydbank, så der er klarhed om, hvordan f.eks. saldogrænserne i Fritvalgsbanken håndteres hos os.

Den anden forhandling vi har prioriteret at opstarte, er en forhandling om noget helt nyt, der aldrig er set før i Sydbank – og det er lønpulje. Andre steder i sektoren har man haft lønpulje/ny løn i mange år.
Nogen steder i 20 år – andre steder mindre. 

Da overenskomsten var stemt hjem af jer medlemmer, indgik det, at hvis banken ønskede at indføre lønpulje, kunne den gøre det ved at lægge 0,4% oveni puljen hvert år, mens der i den situation kommer 0,6% fra OK-resultatet, altså en lønpulje på i alt 1% af lønsummen hvert af de tre år.

I de sidste 5 år har der været en mulighed for lønpulje uden at indgå en virksomhedsoverenskomst, men i praksis kunne kredsen modsætte sig indførelse af lønpulje, og herved udløse en afstemning om spørgsmålet blandt alle bankens medlemmer. På den baggrund har banken ikke tidligere ønsket egentlige forhandlinger om en lønpulje. Nogle gange hører jeg på vandrørene, at det er kredsen, der spærrer for lønpulje, men det er altså ikke hele sandheden.

Selvom banken skal spytte ekstra 0,4% i en lønpulje årligt, har banken i år inviteret os til forhandlingsbordet, og vi er i skrivende stund i færd med at drøfte kriterierne i en konstruktiv dialog. Det er en helt ny situation.

Det er mit klare indtryk, at der blandt os medarbejdere er delte meninger om lønpulje. Nogen mener, at de aldrig vil komme i betragtning til at få del i en lønpulje – og at det er uretfærdigt. Andre mener, at det er mere retfærdigt, at der foregår en vurdering af den enkelte medarbejder, og at der sker en belønning af dem, som bidrager bedst. I stedet for at alle får det samme. 

Det er bl.a. vigtigt for os i kredsbestyrelsen, at der aftales kriterier, der sikrer, at det ikke er de samme medarbejdere, som år efter år får del i lønpuljen, men at en pulje fordeles over mange medarbejdere over overenskomstperiodens tre år. Derfor tror jeg på, at vi har en rigtig god mulighed for at etablere et lønsystem, som er mærkbart bedre end det, vi kommer fra.

Det vi kommer fra, har der så også været stor utilfredshed med. Det har f.eks. ikke været struktureret nok. Så potentialet for forbedring er til stede. Det skal vi læne os ind i – det dikterer den indgåede overenskomst – men jeg tror altså også på, at det er en forandring – til det bedre. En forandring, som de fleste på sigt bliver glade for. Vi skal tage dialogerne med jer medlemmer. Både hvis det lykkes at nå til enighed, men også hvis det ikke gør. Det vil i givet fald være en relativ stor forandring – og omvæltninger er vanskelige at forholde sig til.

Og så til noget helt andet. Banken har ansat tre kvindelige områdedirektører i rap. Det går på gangene, at nogen fortolker det som at rekrutteringerne ikke er foregået med baggrund i kompetencer, men i køn. Det mærkelige er, at jeg aldrig har hørt det tilsvarende argument, når der har været rekrutteret tre eller fem eller syv mandlige områdedirektører i træk.

Derfor tillader jeg mig at opfatte fortolkningen som bias – som en fordom om at mænd pr. automatik skulle være mere kompetente end kvinder. Hvad er det for noget? Der findes da både kompetente kvinder og mænd.