Uforklarlig lønforskel mellem mænd og kvinder i finans: ”Det gør mig lige dele rasende og træt”
Der er stor forskel på mænds og kvinders løn i den finansielle sektor. Cirka halvdelen kan forklares med fx forskelle i jobfunktioner, men 7,1 procent kan ikke forklares. “Det er 100 procent uacceptabelt,” siger Finansforbundets næstformand.
Et strukturelt problem
Analysen viser, at en del af lønforskellen blandt andet forklares med, at mænd og kvinder har forskellige arbejdsfunktioner, og at mænd i højere grad end kvinder har personaleansvar. Omvendt har kvinderne gennemsnitligt set mere erhvervserfaring end mænd, hvilket trækker i den anden retning.
Men selvom 7,3 procent af lønforskellen kan forklares, er forskellen stadig problematisk, fastslår cheføkonom Klaus Mosekjær Madsen.
”Det viser jo tydeligt, at vi har et strukturelt problem i sektoren, når det er mændene, der bestrider de højstlønnede job,” siger han.
Analysen tager højde for en bred vifte af forhold som blandt andet uddannelsesretning, uddannelseslængde, erhvervserfaring, fravær, region, arbejdstid, personaleansvar, barsel, sygefravær og jobskifte. Men tilbage står fortsat den uforklarlige lønforskel på 7,1 procent, og netop derfor er resultatet vigtigt, mener Klaus Mosekjær Madsen.
”Når der fortsat står en betydelig lønforskel tilbage efter så detaljeret en sammenligning, peger det på et reelt ligelønsproblem,” siger han.
Langt fra godt nok
HBS Economics lavede en lignende analyse i 2024. Siden dengang er den samlede lønforskel faldet med 1,4 procentpoint, mens den uforklarlige lønforskel også dengang var på 7,1 procent.
Steen Lund Olsen glæder sig over den lille fremgang, men det er langt fra godt nok, når den uforklarlige lønforskel fortsat er så stor og ikke har ændret sig siden Finansforbundet målte i 2024, mener han.
"Sektoren har opbygget en hel compliance-hær for at leve op til regler om hvidvask, GDPR og bæredygtighed. Men når det gælder ligelønslovgivningen, virker det som om tropperne er sendt på orlov. Arbejdede sektoren lige så systematisk med ligeløn, som den gør med compliance og bundlinje, var løngabet lukket for længst,” siger han.
Lønforskellen stiger i takt med ledelsesansvaret
Dykker man længere ned i analysen, viser tallene også, at kvinderne lønmæssigt kommer ind i sektoren på et lavere niveau end mændene.
Blandt de nyuddannede er der en uforklaret lønforskel på 1,8 procent.
Samtidig viser analysen, at forskellene typisk bliver større jo højere op i hierarkiet, man kommer.
Lønforskellen er generelt større i mere specialiserede og højtlønnede funktioner. Eksempelvis er lønforskellen 17 procent i stabs- og specialistfunktioner, hvoraf 7 procent er uforklaret.
Samtidig stiger lønforskellen også op gennem ledelseslagene. I den øverste ledelse er lønforskellen 20 procent. 11 procent er uforklaret.
”Nogen tænker måske “ah ok, 1,8 procent lønforskel hos de nyuddannede, vissevasse”. Men ulighed har en tendens til at vokse. Og vi kan konstatere, at det ikke er en ulighed, kvinderne får løbet op med årene. Tvært imod er lønuligheden som en bitter rejsemakker, der fylder mere og mere. Og den er størst, når kvinderne når op til ledelsesniveau,” siger Steen Lund Olsen.
Nye regler på vej
Til juni træder et nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed i kraft. Det betyder blandt andet, at der indføres konkrete krav om lønoplysninger i jobopslag, forbud mod spørgsmål om tidligere løn til jobsamtalen og rapportering af lønforskelle mellem køn for virksomheder med over 100 medarbejdere.
“Der skal handling til. I år fylder lov om ligeløn 50 år. Men vi har stadig ulige løn. Det er for vildt. Vi ved fra forskning, at gennemsigtighed om løn mindsker lønulighed. Derfor en kæmpe opfordring til de politikere, der nu er i valgkamp, om at få indført de nye EU-regler om løngennemsigtighed i dansk lov, så snart de er tilbage i Folketingssalen,” siger han og sender samtidig en opfordring til virksomhederne.
“Og en lige så stor opfordring til virksomhederne om at gribe de nye regler – tage dem dybt alvorligt. De nye regler om gennemsigtighed er ikke en ironman i bureaukrati. Det er et værktøj til at bekæmpe ulighed."
Arbejdsgivernes ansvar?
Nyhedsbrevet Finans har også spurgt Morten Schønning Madsen, om arbejdsgiverne har et ansvar for at udligne lønforskellen. Til det svarer han:
”Arbejdsgiverne har i hvert fald et ansvar for, at lønnen alene fastsættes efter saglige kriterier, hvor medarbejderens køn ikke spiller nogen rolle. Når bruttolønforskelle imidlertid skyldes strukturelle forhold som kønsopdelt uddannelses- og karrierevalg og andre kulturbetingede forhold, er det ikke noget, der kan pålægges den enkelte arbejdsgiver og de individuelle lønaftaler.”