Flere perspektiver giver bedre løsninger

To år har Sanne Fredenslund siddet i stolen som Head of Private Banking DK. To år med store organisationsforandringer med et delvist nyt lederhold og med mere ansvar ud i organisationen.

”Det er vigtigt at understrege, at jeg overtog en superstærk organisation med tilfredse kunder. Men i nogle sammenhænge blev det oplevet som, at vi ikke var åbne og lyttede til alle stemmer i organisationen. Dét både kan og bør vi gøre anderledes.”

Var kulturen meget mandsdomineret?

”Jeg bryder mig faktisk ikke om kønnede betegnelser for kultur – det synes jeg bliver for ensidigt. Det har været vigtigt for mig at skabe en mere nysgerrig, nuanceret og inkluderende kultur, hvor vi er åbne for et bredere perspektiv og adfærd blandt vores kolleger.”

Feedback kræver mod og lydhørhed

Sanne Fredenslund har tidligere været ansat i Nordea fra 2007 til 2015, før hun kom tilbage i 2019. Én af de ting, hun tog med sig videre dengang, var Nordeas feedback-kultur, som hun vægter meget højt.

”Vi er gode til at give hinanden kritisk feedback, som er positiv, konstruktiv og fremadrettet. Hvad gør vi godt, og hvad kan vi gøre bedre. Det kræver mod og lydhørhed fra både afsender og modtager. Én genial ting ved feedback-metoden er, at den også virker rigtig godt på tværs af faglighed og hierarkier. I Private Banking har vi haft mange organisationsændringer, og det er ikke alt, der virker i første hug. Så må vi have fat i den gode feedback og finde ud af, hvad vi kan tilpasse. Vi øver os hver dag.”

Det brede fællesskab giver tryghed

”I arbejdet med at skabe den nye organisation for Wealth Management har det været vigtigt for mig at skabe opmærksomhed omkring diversitet og værdien i at få en bredere sammensætning af faglighed, erfaring, køn og alder – så kan vi bedre handle i den komplekse verden, vi lever i.”

”Jeg har arbejdet i den finansielle sektor siden 1996 og har været en minoritet stort set hele min karriere. Dér kan jeg mærke, at det giver mere tryghed, når medarbejder- og ledersammensætningen er bredere. Og jeg ser mig altså ikke altid mest spejlet af en anden kvinde i rummet – det kan lige så godt være en ældre mand eller en yngre mand. Det vigtige er det brede fællesskab – og det er jeg sikker på også betyder noget for vores kolleger rundt i banken og for vores kunder.”

Nordea gik i sommer endnu engang med i Copenhagen Pride for at sætte fokus på mangfoldighed og inklusion. Sanne Fredenslund ses i front til højre. I år gik Finansforbundet i Nordea med i Nordeas optog. Udover Sanne ses fra venstre Pia Kirk, Benjamin Schenkel, Jesper Kiby Denborg, Christine Asmussen og Mona Svan.

Sanne Fredenslund anerkender, at mangfoldighed ind imellem kan være ’besværlig’.

”Det er lettere hurtigt at blive enige, hvis man kun analyserer en problemstilling fra én vinkel. Men de gode ideer skabes i krydsfeltet mellem forskellige fagligheder, temperamenter og erfaringer, og de bliver til løsninger, som kunderne bliver endnu gladere for.”

Tænk karriere bredere

Med kulturforandringerne har Sanne Fredenslund mødt bekymrede kolleger, som frygter, at ændringerne betyder, at deres karrieredrømme og muligheder synker i grus.

”Transparens og dialog er super vigtig for mig. Der er kolleger, jeg har måttet skuffe i den proces, hvor de har haft en ambition om at få en stilling, men hvor det er endt med en anden. Det fede ved at være i en stor virksomhed er, at der heldigvis er mange andre gode muligheder.”

Sanne Fredenslund supplerer med en opfordring til at tænke karriere bredere. Det er ikke altid, at man skal have en højere stilling med mere ansvar og eventuelt flere medarbejdere under sig. I Danske Bank stoppede hun f.eks. i 2007 som afdelingsdirektør for at blive executive advisor i Nordea.

”Det er lettere hurtigt at blive enige, hvis man kun analyserer en problemstilling fra én vinkel. Men de gode ideer skabes i krydsfeltet mellem forskellige fagligheder, temperamenter og erfaringer, og de bliver til løsninger, som kunderne bliver endnu gladere for,” siger Sanne Fredenslund, Head of Private Banking DK.

Det ekstraordinære kræver nytænkning

Hvad kan vi som medarbejdere gøre for, at kulturen bliver mere inkluderende?

”Vi skal turde være nysgerrige på, hvad andre har at bidrage med. Når andre gør noget på en anden måde, betyder det ikke, at jeg er dårlig, men vi kan inspirere hinanden og spørge til de andres perspektiver. Vi kan blive en bedre udgave af os selv ved at interessere os mere åbent og nysgerrigt for hinanden.”

Kan nysgerrigheden ikke virke ineffektiv? Den tvinger os jo til at stoppe op, og vi er i en meget performancedrevet kultur, hvor vi skal nå resultater.

”Hvis vi skal have ekstraordinære resultater, skal vi også gøre noget ekstraordinært og ikke bare gentage det, vi gjorde i går. Men det kræver nysgerrighed. Dertil kommer, at vores aktionærer har sat superambitiøse mål. Jeg tror faktisk også, at vores kunder forventer, at vi udfordrer dem til noget, der kan give mere.”

Tillidsrepræsentanter hjælper med at oversætte

I sit arbejde bruger Sanne Fredenslund sit netværk af tillidsrepræsentanter meget. Der er faste møder, og derudover inviterer de nogle gange Sanne ud, hvor hun kan både fortælle og lytte.

”Tillidsrepræsentanterne hjælper mig og mine kolleger i lederteamet med at oversætte, hvordan temperaturen er. Det kan f.eks. være en People Pulse, hvor vi har brug for at få sat flere ord på, hvad der ligger bag resultatet. Senest har Finanstilsynet krævet, at nogle situationer mellem rådgiveren og kunden skal optages og aflyttes, og jeg kan godt forstå, at det virker ukomfortabelt. Dér har jeg rakt ud til vores tillidsrepræsentanter for at få input til, hvordan vi bedst kan implementere den proces, så rådgiverne ikke føler sig utrygge. Derudover er de tillidsvalgte gode til at række ud til mig, hvis der er noget, som driller.”