Dialog gør os stærkere

Da kalenderen skiftede fra 2020 til 2021, var et af Finansforbundet i Nordeas store mål, at man i det kommende år skulle tale med så mange kolleger som muligt. Målsætningen handlede også om, at kredsen ønskede at øge sin synlighed, men den primære begrundelse var en erkendelse af, at resultater og indflydelse skabes gennem dialog.

”Vi har i 2021 været i kontakt med langt over 2000 kolleger - vi har aldrig holdt så mange webinarer som i 2021. Mange planlagte møder blev holdt online på grund af corona. Især har vi holdt mange webinarer om jobløn, Nordea Løn og om udviklings- og learning-delen i PLD’en. Men vi har for eksempel også holdt seancer om, hvordan man sætter dialogen på dagsordenen lokalt”, siger næstformand Mette Balck Mejlby fra Finansforbundet i Nordea (FiN).

Dialogen skal tages på en anden måde, når man mødes online, end når man mødes fysisk, hvilket bestyrelsen har været meget bevidst om. Ifølge formand Dorrit Brandt har der været en pæn tilslutning til arrangementerne, og medlemmernes feedback til FiN har været positiv.

”Det er vigtigt, at vi taler sammen. Hvis dialogen mangler, går det hurtigt galt – både i banken og i mange andre sammenhænge”, mener Dorrit Brandt, der sammen med de øvrige bestyrelsesmedlemmer løbende har invitereret medlemmerne til dialogmorgenkaffe via skærmen.

”Vi har sat dialogen om dialogen på agendaen i Samarbejdsudvalget, og ledelsen og vi er enige om, at mange problemer kan løses, hvis vi husker at tale sammen om dem – også lokalt i eget team”, siger Mette Balck Mejlby.

Fysiske arrangementer er det også blevet til i løbet af 2021, blandt andet holdt FiN housewarming for et par hundrede gæster i de nye lokaler i Høje Taastrup, og bestyrelsen har været rundt i landet på syv medlemsmøder sammen med skuespiller Ellen Hillingsø. FiN har også budt velkommen tilbage efter nedlukningen ved fysiske events på hovedkontorerne.

Ubesatte stillinger skaber arbejdspres

Corona-pandemi eller ej – det går godt for Nordea i disse år. Medarbejdernes stærke indsats i dagligdagen bærer frugt. Det kommer dog med en pris. Der løbes hurtigt for at få enderne til at mødes, og en del medlemmer giver udtryk for, at arbejdspresset er blevet for højt.

”Banken har mange ubesatte stillinger, fordi en del kolleger har valgt at forlade os til fordel for andre job. Det får presset til at stige på de tilbageværende”, siger Dorrit Brandt og peger på, at organisationsændringer og fyringer i nogle områder har øget belastningen på medarbejderne yderligere. ”Det er et tema, vi forsat vil sætte højt på agendaen overfor Nordea”.

”I 2021 var der som tidligere år drypvise afskedigelser – udover den store afskedigelsesrunde i begyndelsen af året inden for it-området. Vi kæmper for hvert eneste job og for hvert eneste medlem, hver gang en stilling nedlægges eller outsources. Lige nu er der mange ubesatte stillinger i Nordea, og med en stor konkurrence om arbejdskraften er det svært at lukke hullerne. Samtidig efterspørges der kompetencer som p.t. ikke findes i Nordea, eller som er svære at tiltrække”.

I PLD’en bliver der nu for alvor rykket på at få lavet uddannelsesplaner for den enkelte medarbejder, så man kan indfri en del af efterspørgslen på de nødvendige kompetencer.

”Det har længe været et ønske fra vores side”, siger Dorrit Brandt:

”Dernæst er der to vigtige spørgsmål, som det er vigtigt at finde svar på. Hvad skal der til for at få en person til at søge job i Nordea? Og hvad skal få en kollega til at blive i Nordea?”, siger hun om udfordringen med at undgå mangel på arbejdskraft.

”Vi ved fra vores medlemsmøder, at den enkelte medarbejder i mange tilfælde har en følelse af ikke at blive anerkendt. Der mangler en oplevelse af, at det er noget helt særligt at være en del af Nordea”, supplerer Mette Balck Mejlby.

To revolutioner af lønsystemet

Det seneste år har Finansforbundet i Nordea og banken samarbejdet om implementeringen af ikke bare én men to revolutioner - Nordea Løn, som er en ny model af vores lønsystem og en udløber af virksomhedsoverenskomsten, og jobløn, der er en konsekvens af standardoverenskomsten.

”Sammen med People-organisationen har vi holdt seks webinarer om Nordea Løn, hvor vi har stået skulder ved skulder for at svare på spørgsmål om det nye lønsystem. Vi er positivt overrasket over, at implementeringen af den nye lønmodel er sket så forholdsvis smertefrit”, siger Dorrit Brandt.
Til gengæld er mange medarbejdere frustrerede over jobløn.

”På det strategiske niveau er vi enige om målet med jobløn, men lokalt har dialogen om jobløn været mangelfuld”, siger Dorrit Brandt og tilføjer:

”Der er ingen tvivl om, at der er mange følelser forbundet med løn, og de nye tiltag kræver åbenhed, transparens og dialog”.

Hun understreger, at jobløn ikke er en blomst, der er groet i Finansforbundets have – det var et arbejdsgiverønske ved seneste overenskomstforhandling.

Jobløn omfatter kun medarbejdere i Danmark, da det er en del af overenskomsten mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Derfor er det ikke nemt at navigere i bestemmelserne om selvstændig jobtilrettelæggelse, hvis man arbejder i et team med medarbejdere fra forskellige lande, da jobløn ikke omfatter alle i teamet.

Uenigheder med ledelsen

FiN og ledelsen har en god og konstruktiv dialog om mange ting, men man er også meget uenige om nogle spørgsmål. Det gælder eksempelvis den store afskedigelsesrunde inden for it-området sidste vinter i forbindelse med outsourcing af opgaver til Indien.

”Vi har været grundige i forsøget på at forstå baggrunden for outsourcingen, men er ikke enige i ledelsens argumenter. Vi er meget bekymrede for det kompetencetab, som beslutningen har medført. Usikkerheden op til eksekveringen af afskedigelserne betød desuden, at nogle medarbejdere søgte væk fra banken til job i andre virksomheder”, siger Dorrit Brandt.

Det er en forståelig konsekvens, men det har lagt et yderligere pres på de kolleger, som fortsætter deres job i Nordea.

”Folk er meget passionerede om deres arbejde. Derfor kan det opleves meget frustrerende, hvis de ikke føler, de kan levere kvalitet, eller it-processerne ikke understøtter dem, når de skal hjælpe kunderne”, siger Mette Balck Mejlby.

”Vi har fra medlemmerne hørt adskillige historier om fejlbehæftede procedurer, som man tydeligt har gjort opmærksom på, uden at der er rettet op på dem”, siger Dorrit Brandt.

”Banken har mange ubesatte stillinger, fordi en del kolleger har valgt at forlade os til fordel for andre job. Det får presset til at stige på de tilbageværende”, siger Finansforbundet i Nordeas formand Dorrit Brandt.

Stærk indsats af tillidsrepræsentanter

Formandskabet er fuld af ros til tillidsrepræsentanternes arbejde i 2021.

”Tillidsrepræsentanterne skal have en stor tak for at orientere os om, hvad der sker lokalt – især i de perioder hvor vi har været tvunget til at være på distancen på grund af corona-restriktioner. Det er tydeligt, at tillidsrepræsentanter nu tager flere dialoger lokalt med deres ledere, både i egne teams og i business areas med ledelsen derfra”, fortæller Mette Balck Mejlby.

Bestyrelsen har brugt en del tid på at ringe til tillidsrepræsentanterne for at tage temperaturen på, hvordan det går rundt omkring – hvilket har været værdifuldt.

I skrivende stund midt i februar har FiN endnu ikke det fulde overblik over resultaterne af tillidsrepræsentant-valget før årsskiftet.

”Jeg vil gerne takke alle dem, der er blevet valgt som tillidsrepræsentant. Umiddelbart er det vores vurdering, at vi har den samme fine dækning som ved forrige valg, men stadig oplever en udfordring i nogle områder i hovedkontorerne. Det hænger ofte sammen med, at vi har ingen eller meget få medlemmer i disse områder”, siger Dorrit Brandt.

Hun er glad for, at bankens ledelse bakker op om, at der er tillidsrepræsentanter flest mulige steder i banken – og det er vigtigt at anerkende tillidsrepræsentanterne.

”Vi har især de seneste par år mærket, at det stigende arbejdspres presser tillidsrepræsentanterne. De er pressede på deres jobopgaver og har svært ved at prioritere TR-arbejdet. Mange er havnet i et prioriteringsdilemma”, siger Mette Balck Mejlby.

”Vi ved fra vores medlemsmøder, at den enkelte medarbejder i mange tilfælde har en følelse af ikke at blive anerkendt. Der mangler en oplevelse af, at det er noget helt særligt at være en del af Nordea”, siger næstformand Mette Balck Mejlby.

Fleksibilitet handler ikke kun om arbejdssted

Corona-pandemien satte også sit tydelige præg på 2021. De digitale løsninger med at arbejde hjemmefra og holde møder via Teams fungerede, og produktiviteten var høj.

”Fleksibilitet har været omdrejningspunkt for arbejdslivet, men vi skal huske ikke alene at gøre fleksibilitet til et spørgsmål om, hvorvidt man arbejder hjemme eller fra kontoret. Som udgangspunkt er det besluttet i Nordea, at man nu kan arbejde tre dage om ugen på kontoret og to dage hjemme, men det er vores håb, at Nordea hæver ambitionen og kigger mere fleksibelt på det fremover”, siger Mette Balck Mejlby. ”Det bliver helt sikkert et vigtigt konkurrenceparameter”.

Alle medarbejdere har mulighed for at få stillet en kontorstol, skærm og mus til rådighed på deres hjemmearbejdsplads.

Banken har sat gang i en række pilotprojekter, hvor forskellige teams eksperimenterer med at arbejde på forskellige måder. Finansforbundet i Nordea bakker op om projekterne.

”Det er godt at få forskellige erfaringer om, hvordan arbejdslivet kan tilrettelægges bedst muligt, inden man lægger sig fast på en bestemt model. Der er ikke behov for at tage hurtige beslutninger”, siger FiN’s næstformand.

Bevægelsen mod mere hjemmearbejde har betydet, at nogle lejemål i Høje Taastrup er opsagt, så nogle teams må rykke tættere sammen på mindre plads. I Metro er der ikke nedlagt pladser, men home-zones er gjort større.

Dorrit Brandt er spændt på at se, hvilke resultater pilotprojekterne afleverer til sommer.

”Uanset hvad er det vigtigt, at der er en god dialog i hvert team om, hvordan man indretter sig arbejdsmæssigt, så der både tages hensyn til den enkelte og til fællesskabet”, understreger formanden.