Involvering, indflydelse og transparens

”Vores mantra som nyt formandskab er ’involvering, indflydelse og transparens’ – som vi og resten af bestyrelsen gerne vil stå på mål for i det arbejde, vi laver. Det har en fællesnævner … tillid. Uden tillid kan vi ikke styrke fællesskabet og sikre, at arbejdet drives af medlemmernes drømme, ønsker og behov. Konkret rakte vi ud til fællestillidsrepræsentanterne i efteråret. Sammen prioriterede vi tre emner, som vi især vil arbejde med,” fortæller Finansforbundet i Nordeas formand Kasper Skovgaard Pedersen.

Det første tema, der blev prioriteret, er fleksibilitet, som bestyrelsen har taget fat på fra mange forskellige vinkler – herunder også ved at sætte emnet til debat gennem en artikel.

”Den gav virkelig mange henvendelser, for rigtig mange havde ikke oplevet, de var blevet spurgt til deres holdning om emnet før. Netop det kan vi også se i mængden af de svar, der er kommet på vores fælles nordiske undersøgelse om hybridt arbejde i Nordea, så det ramte noget i folk,” siger formand Kasper Skovgaard Pedersen.

Senere på året vil de næste to temaer blive taget op: Jobmobilitet og Fremtidens Fagforening.

Fleksibilitet – kontrol og nøglen til egen butik

Det er ikke muligt at definere fleksibilitet entydigt. Det, der opleves som fleksibilitet for den ene, ligger fjernt for den anden – nogle har brug for faste rammer, andre finder rammer begrænsende og kan sagtens selv administrere tid og opgaver.

”Fleksibilitet handler om meget mere end antallet af dage på hjemmekontoret. Hvad du laver, hvor, hvordan og hvornår – alle er aspekter i netop DIN fleksibilitet. Og dertil kommer så, at vi skal kunne kigge ud over egen næsetip og se på helheden: Hvordan kan vi få det til at fungere lige her i vores enhed – hvilke hensyn skal vi tage, og hvordan kan vi alligevel alle blive glade for den måde, vi tilrettelægger tingene på?,” spørger Mette. Hun lægger vægt på, at medarbejderne i de enkelte teams har tillid til hinanden og er rummelige. 

”Alt efter, hvad der fylder i den enkeltes liv lige nu, kan behovene være forskellige – og de tæller lige meget. Jeg håber inderligt, at vi kan give plads til hinanden og droppe misundelsen – for hvem ved; næste gang er det måske dig, der har brug for de andres rummelighed,” siger hun, der mest af alt ønsker sig, at de enkelte enheder får ’nøglen til egen butik’, så teamet i fællesskab kan tale sig frem til den fleksibilitetsmodel, der giver mest mening lige for dem.

Hybrid work-modellen med – i gennemsnit – tre dage på kontoret og to på distancen har givet en del frustrationer blandt medlemmerne flere steder. Især fordi oplevelsen i nogle teams har været, at kontrol med fremmøde-tallene overskyggede drøftelsen af, om hvordan modellen passede til præcis dem.

Onlinemøder fra kontoret i timevis

Især har medarbejdere i tværnationale teams stillet sig uforstående overfor kravet om, at de skal møde ind på kontoret, selv om de i mange timer sidder i online-møder med kolleger, der ikke arbejder i samme hus. 

”For mange forekommer det meningsløst at bruge tid og CO2 på at transportere sig, når de alligevel ikke har mulighed for at gøre noget sammen med kollegerne på kontoret. Måske har de ikke engang nogen kolleger i det land, de arbejder i,” siger Mette – der dog også kan se en anden udfordring i, at medarbejderne ikke ønsker at møde ind. 

”Union in Nordeas store fælles undersøgelse viser, at kun ganske få ser særlige trivselsmæssige fordele i at komme ind på kontoret. Og netop trivsel, læring og udvikling af kulturen er stærke argumenter fra Nordeas side, når de ønsker, at medarbejderne skal tilbage til kontorerne. Jeg bliver faktisk lidt trist til mode over, at så få reelt ønsker at prioritere fagligt og socialt samvær med kolleger, for jeg tror, vi mister noget meget værdifuldt, hvis det ikke sker. Det er helt klart et af de undersøgelsesresultater, som både vi og Nordea har interesse i at dykke nærmere ned i,” siger Mette.

Overenskomst med lønstigning til alle

Et andet tema, hvor medlemmer og tillidsrepræsentanter har haft mulighed for indflydelse, er overenskomsterne.

Lige før sommerferien i 2023 kunne vi glæde os over, at hele 92,2% af de afgivne stemmer sagde JA til den nye virksomhedsoverenskomst. Resultatet bød på en generel lønstigning til alle pr. 1. juli 2023 på 4,5% - og intet til lønpuljen. 

”Det valgte vi, fordi den høje inflation havde ramt alle – og vi ville gerne sikre en høj stigning til samtlige medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten,” fortæller Mette, der tilføjer, at vi i 2024 kommer tilbage til den velkendte model med en lokal lønpulje til fordeling efter principperne i Nordea Løn. Og generelt er bestyrelsen tilfreds med resultaterne i aftalen. 

Kæmper for de kontraktansatte

”Men vi har selvfølgelig stadig hængepartier, vi kæmper videre for. Et af dem er vilkårene for kontraktansatte, som ikke automatisk får del i de goder, de overenskomstansatte har. Efterhånden er op mod 20% af samtlige medarbejdere i Danmark ansat på kontrakt – og mange af dem er medlemmer. De har en berettiget forventning om, at deres vilkår også bliver omfattet, så vi fortsætter med at kæmpe deres sag – både i Nordea og via de centrale forhandlere i Finansforbundet,” fastslår hun.

Allerede i gang igen

Medlemmerne har i starten af 2024 svaret på Finansforbundets undersøgelse om ønsker til den overenskomst, der skal forhandles om i 2025. 

”Vi har endnu ikke set resultaterne af undersøgelsen, men de vil naturligvis danne grundlag for forberedelserne til både den ’store’ overenskomst i sektoren og for vores virksomhedsoverenskomst i Nordea. Senere på foråret vil vi mødes med tillidsrepræsentanterne for at få sat flere ord på medlemmernes ønsker – og så vil vi bruge efteråret på at strukturere og planlægge,” siger Kasper, der i 2025 for første gang vil sidde helt tæt på forhandlingerne, fordi han er indtrådt i Finansforbundets hovedbestyrelse. 

”Det bliver nyt for mig – for selv om jeg som kredsbestyrelsesmedlem har siddet lige bagved i mange år, kilder det da lidt i maven, at jeg nu selv skal have hånden på kogepladen og tilbringe aftener og nætter med at skaffe bedst de mulige vilkår til kollegerne.”