Nykredit: Vi overlader mindre til tilfældighederne

45 procent kvindelige ledere i 2030 - og på længere sigt en ligelig fordeling af lederposterne mellem de to køn.

Det er målsætningen i Nykredit, hvor der aktuelt befinder sig en kvinde på hver tredje chefstol.

”At nå det kræver konkret handling på tværs af hele Nykredit. Vi skal arbejde synligt, aktivt og målrettet – og overlade mindre til tilfældighederne,” fastslår Trine Ahrenkiel, HR- og kommunikationsdirektør i Nykredit.

Derfor er virksomheden i gang med at skabe både naturlige og systematiske rammer for at tale om udvikling.   

”Vi går fra at have talentprogrammer for de få til at skabe mulighed for, at alle kan forholde sig til det. Vi vil systematisk spørge til motivationen hos den enkelte og gøre det muligt at få skabt de kompetencer og erfaringer, der skal til – og så følge op på det,” uddyber direktøren.  

Nogle skal spørges en ekstra gang

Inge Sand, formand for Finansforbundet i Nykredit, påskønner indsatsen:

”Det er enormt vigtigt, at arbejdspladsen sikrer, at mulighederne opstår,” siger hun og glæder sig over ledelsens fokus på at finde og udvikle fremtidens ledertalenter internt blandt medarbejderne i Nykredit.

”Det er godt, at vi spotter flere talenter og understøtter dem i retning af et lederjob. Det er vigtigt at blive set og udfordret. Jeg har været i branchen i mange år og er aldrig blevet opfordret til at gå ledervejen. I dag er jeg leder, men jeg funderer over, hvorfor jeg ikke er blevet pushet til at gå i den retning,” tilføjer hun.

Kredsformanden har gennem årene set adskillige eksempler på dygtige og ambitiøse kvindelige kolleger, som har betakket sig, når talen faldt på et muligt lederjob. De har måske arbejdet med privat-området og har ikke haft lyst til at bevæge sig over i erhverv eller landbrug for at få det kendskab, der skal til, hvis man vil være leder i et center.  

”Nogle har måske brug for at blive spurgt en ekstra gang. Eller har behov for træning og nogle synlige rollemodeller at læne sig op ad”, pointerer hun.

Den opgave ligger hos os, siger Trine Ahrenkiel:

”Det er vigtigt, at vi skaber nogle rammer, der får flere til at ville gå ledelsesvejen. Det kan komme fra både leder og medarbejder - vi skal også være synlige omkring mulighederne for selv at række hånden op. Vi skal bevæge os mod hinanden.”

Derfor har Nykredit blandt andet indført løbende performance-samtaler og vil-og-kan-samtaler, som medarbejdere kan bede om når som helst for at sætte deres profil i spil og blive guidet af lederen.

Struktur og kultur hænger sammen

Hvis man skal rykke på kønsbalancen, er det vigtigt at arbejde med både struktur og kultur. Man kan ikke gøre det ene uden det andet, fremhæver HR-direktøren, som hellere vil arbejde med få strukturerede, langsigtede indsatser end et blandet batteri af mindre aktiviteter.

De seneste år er alle ledere i Nykredit blevet trænet i forståelsen for inklusion og diversitet. Det er blandt andet foregået i en virtuel bank, hvor øvelser gør det klart, at mangfoldighed betyder noget, og at det er vigtigt, at vi ikke ligner hinanden.

”Ja, diversitet er vigtig. Der handler jo ikke om, at der skal være ene kvinder på lederposterne. Vi har gode eksempler på, at stærke lederteams tæller en af hvert køn,” indskyder Inge Sand.

Mange – både kvinder og mænd – reagerede da også, da Nykredit præsenterede måltallene for medarbejderne. Er mænd nu dømt ude i forhold til lederjobs?

”Det er en reel bekymring, og det er godt, at den kommer frem i lyset, så vi kan tale om den. Pointen er, at vi søger en øget balance - ikke at vælge nogen frem for andre. Det er vigtigt, at alle føler, at de har fair og ens chancer for at komme i spil,” understreger Trine Ahrenkiel.

Farvel til et fastlåst karrieresyn

Hun vil samtidig gerne pille nogle tabuer ud af forståelsen for, at karriere kun går én vej:

”Det kan også være en udvikling at gå fra at være leder til at være specialist. Vi skal væk fra et fastlåst syn på karriere og i stedet tænke i et langt arbejdsliv, hvor man kan udvikle sig i forskellige retninger.”

Nykredits barselsaftale, der ligestiller forældre, kommer også til at betyde noget for ligestillingen på den lange bane, forudser Inge Sand.

Aftalen, der giver 26 ugers betalt orlov til både mødre og fædre/medforældre, tager økonomien ud af kabalen, når familierne skal afgøre, hvordan orloven skal fordeles.    

Det er vigtigt, at man ikke forsvinder ud af virksomhedens sigtekorn i forbindelse med barsel, mener Trine Ahrenkiel:

”Lederen skal være i kontakt med medarbejderen før, under og efter barsel – især i forbindelse med at skulle tilbage. Vi skal ikke tage falske hensyn. Vi skal spørge vores medarbejdere på barsel: Hvor er du? Vi har flere kvindelige kolleger, som er returneret fra barsel direkte ind i et lederjob. Barsel handler både om ligestilling og systematik, så vi ikke taber nogle kolleger med lederlyst,” pointerer hun.

Tillidsposter tiltrækker kvinder

Mens kvinderne er i undertal blandt lederne i finanssektoren, gør det modsatte sig gældende blandt mange tillidsvalgte – blandt andet i Nykredit, hvor to ud af tre tillidsrepræsentanter er kvinder.

”Tillidsarbejdet har mange elementer af ledelse. Vi skal stå på mål for nogle beslutninger, og en god tillidsrepræsentant understøtter ofte lederen i at få en afdeling til at fungere. Nogle tillidsrepræsentanter vælger selv at blive ledere på et tidspunkt. Men hvorfor er TR-rollen tilsyneladende tryggere for kvinder – det må I kunne bruge til noget,” opfordrer Inge Sand med adresse til koncernledelsen.

”Vi deler den undren. Der er ingen tvivl om, at den rolle kan noget, som vi kan lære af,” slutter Trine Ahrenkiel.