Fællesskaber
god trivsel

De forandringsprocesser som medlemmerne beskriver som håndterbare er ikke kendetegnet ved at alle svar forelå fra dag ét. De er kendetegnet ved en rytme: løbende opdateringer, klare meldinger om hvad der sker nu, hvad der sker som det næste, og hvornår man kan forvente mere.

Det modsatte - lange perioder uden information - beskrives konsekvent som det mest nedbrydende element i en forandringsproces. Ikke fordi medarbejderne forventer at kende alle svar, men fordi tavsheden tvinger dem til selv at udfylde tomrummet med de værste scenarier.

Reel involvering kræver ikke at medarbejderne bestemmer. Det kræver at de har indflydelse på noget meningsfuldt — implementeringen, arbejdsgangene, fordelingen af opgaver, muligheden for selv at beskrive egne kompetencer og ønsker frem for at blive placeret i en kasse af andre.

Et af de mest gennemgående temaer i vores medlemmers fritekstsvar handler ikke om løn eller jobsikkerhed — men om værdighed i afskedssituationen. Medlemmer beskriver det som dybt krænkende at blive sluset ud ad bagdøren, at skulle holde sin opsigelse hemmelig, at kolleger forsvinder uden at nogen ved det.

En god afskedigelsesproces giver den berørte medarbejder mulighed for selv at bestemme, hvordan afskeden kommunikeres.

Et af de konkrete ønsker, medlemmerne selv peger på, er muligheden for frivillig fratrædelse — tilbudt tidligt i processen og på ordentlige vilkår. Det reducerer antallet af tvungne afskedigelser, giver dem der ønsker at gå videre en værdig vej ud, og letter presset på dem der bliver.

"Vores leder ved heller ikke hvad der sker."

Sådan skriver et af vores medlemmer. Og det er ikke en enkeltstående oplevelse. De nærmeste ledere efterlades ofte i samme uvished som deres medarbejdere  og forventes alligevel at håndtere reaktionerne.

En god forandringsproces klæder mellemlederen på, ikke kun i topledelsens kommunikation.